DAS ÖSTERREICH

So geht Kündigen! Teil 1/3

Keinen Bock auf den alten Job? Gründe für einen Wechsel der Arbeit gibt es viele. Von fehlenden Aufstiegschancen bis hin zu Problemen mit Kollegen oder Vorgesetzten sind viele Motive denkbar. Wie die Kündigung sicher klappt, erklärt die D.A.S. Partneranwältin Monika Keki-Angermann in einer dreiteiligen Serie. Im ersten Teil geht es um die Einhaltung der Kündigungsfrist und die Form der Kündigung.

Will man seine bisherige Jobsituation verändern, sollte man sich zuvor einige Gedanken darüber machen, wie und wann man die Kündigung am besten ausspricht und welche Konsequenzen die geplante Selbstkündigung haben kann.

„Kündigung“ versus „vorzeitiger Austritt“
Jedenfalls muss zwischen Kündigung und vorzeitigem Austritt unterschieden werden. Die Kündigung ist eine fristgebundene Beendigungsart. Das Dienstverhältnis läuft nach Kündigungsausspruch bis zum Kündigungsfristablauf fort.

Der vorzeitige Austritt erfolgt sofort und kann berechtigt oder unberechtigt sein.

Berechtigter vorzeitiger Austritt: Wenn ein sogenannter Austrittsgrund vorliegt (z. B. § 26 AngG), weil beispielsweise der Arbeitgeber das Gehalt nicht oder nicht vollständig bezahlt. Auch zu erwähnen sind Gründe der dauerhaften Dienstunfähigkeit des Arbeitnehmers (z. B. plötzliche schwere Krankheit). Hier wird zumeist aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen der Krankenstand der Beendigung vorgezogen. Auch die Gefährdung von Leben, Gesundheit und Sittlichkeit aufgrund dienstgeberischen Verschuldens ist hier zu erwähnen.
Bei berechtigtem vorzeitigem Austritt bleiben Dienstnehmeransprüche wie bei einer Dienstgeberkündigung erhalten.

Unberechtigter Austritt: Der Dienstnehmer verliert seine Entgeltansprüche und wird so behandelt, als ob er vom Dienstgeber entlassen worden wäre.

Der richtige Zeitpunkt für die Kündigung
Taktisch klug wird es sein, dem Dienstgeber die Kündigung erst so spät wie möglich mitzuteilen. Denn wissen der Chef und die Kollegen erst einmal davon, kann es auch zu zwischenmenschlich unangenehmen Situationen kommen.

Unbedingt zu beachten ist, dass eine Kündigung immer an eine Kündigungsfrist gebunden ist. Zumeist sind Kündigungstermine (z. B. Kündigungsausspruch zum 15. oder Letzten eines Monats) festgelegt, die beachtet werden müssen.

Befristete Dienstverhältnisse enden in der Regel mit Fristablauf automatisch – ohne, dass eine Kündigung benötigt wird.
Anders ist es, wenn vertraglich eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde, womit das Dienstverhältnis auch vor Fristablauf durch Kündigung enden kann.

Kündigungsfristen können unterschiedlich sein
Kündigungsfristen und Termine können im Dienstvertrag, einer Betriebsvereinbarung und im Kollektivvertrag verankert sein. Gibt es derartige Spezialregelungen nicht, so gilt das Gesetz.

Die in solchen Spezialregelungen festgelegten Fristen können für die Dienstnehmer auch nachteiliger als das Gesetz ausfallen, solange für die Dienstgeberseite dieselben Regeln gelten.

Welche gesetzliche Frist gilt für Angestellte?
Für Angestellte gilt als gesetzliche Grundlage § 20 Abs 4 Angestelltengesetz (AngG). Die Frist für die Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt einen Monat mit Kündigungstermin zum letzten Tag eines Monats.
Die Fristen für die Dienstgeber sind im Gesetz (§ 20 Abs 2 AngG) strenger geregelt. So betragen sie mindestens sechs Wochen und steigen mit Dienstvertragsdauer an. Die maximale Kündigungsfrist beträgt nach 25 Dienstjahren fünf Monate, wobei das Dienstverhältnis jeweils erst zum Ende eines Quartals zu enden hat.

Welche gesetzliche Frist gilt für Arbeiter?
Arbeiter, die der Gewerbeordnung unterliegen, haben eine für Arbeiter und Arbeitgeber gleichlautende Frist von 14 Tagen. Viele Kollektivverträge sehen als Endzeitpunkt das Ende einer Lohnwoche vor.

TIPP: Zuerst die anzuwendende Kündigungsfrist und den Kündigungstermin prüfen. Ist dies zu kompliziert, empfiehlt es sich, eine kompetente Rechtsberatung aufzusuchen.

Form der Kündigung
Die Kündigung ist eine einseitige (= nur von einer Vertragspartei auszusprechende) empfangsbedürftige Willenserklärung. Das heißt, sie ist ohne gesonderten Annahmeakt des Adressaten wirksam, wenn sie ihm nur zugeht. Also z. B. in seinem Postfach eingeht.

Mündliche Kündigungen sind durchaus zulässig und möglich – solange nicht ein vertragliches Schriftformgebot festgelegt ist.

TIPP: Schreiben ist Gold, Reden ist Silber! Aus Beweisgründen wird die schriftliche Kündigung empfohlen. Auch bei SMS oder WhatsApp-Nachrichten ist nie garantiert, ob der Empfänger gerade Handyempfang hat. Daher sind auch diese Mitteilungsarten nicht zu empfehlen.

Kündigung per Einschreibbrief und zusätzlich als Mail
Auf der sicheren Seite ist man, wenn die Kündigung per eingeschriebenem Brief an den Arbeitgeber geschickt wird. Zusätzlich sollte ein E-Mail mit dem Kündigungsschreiben als PDF-File an die Dienstgeberseite geschickt werden.

Im Einschreibbrief wird der Versand per E-Mail vermerkt, indem unter der Adressatenzeile der Satz „Vorab per E-Mail an: <Dienstgeber-E-Mail-Adresse>“ geschrieben wird.

Der Einschreibbrief beweist, dass die Kündigung an einem bestimmten Tag an den Dienstgeber übermittelt wurde. Das E-Mail zeigt, welcher Inhalt per eingeschriebenem Brief abgesandt wurde.

Ich bin seit dem Jahr 2005 im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Ich berate meine Mandanten persönlich. Meine Erfahrungen als Dienstgeber- und Dienstnehmervertreterin lassen mich regelmäßig die strategisch richtigen Schritte vorausplanen.

Erfahren Sie mehr über mich auf
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Mail:office@mka-recht.at
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Adresse: Landesgerichtsstr. 16/10, 1010 Wien.

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