DAS ÖSTERREICH

7 Praxistipps im richtigen Umgang mit Kündigungen aus Sicht des Dienstnehmers

So klappt's mit der Kündigung. D.A.S. Partneranwältin Mag. Monika Keki-Angermann erklärt, was Sie als Dienstnehmer bei einer Kündigung beachten sollten.

Kündigung oder Entlassung oder anderes? „Wies´gesagt, so wird’s geklagt!“

 

Wird ein Dienstverhältnis beendet, ist vielen Dienstnehmern oft nicht klar, ob eine Kündigung oder eine Entlassung ausgesprochen wurde.

Eine Entlassung bedarf immer eines Entlassungsgrundes. Sie muss unverzüglich nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes ausgesprochen werden. Eine Frist zur Beendigung des Dienstverhältnisses existiert bei der Entlassung nicht. Eine Weiterbeschäftigung ist in diesen Fällen unzumutbar.

Eine Kündigung bedarf grundsätzlich (abgesehen von manchen Sondernormen z.B. VBO 1995) keines Grundes und kann immer ausgesprochen werden. Bei Kündigungsausspruch ist eine Kündigungsfrist einzuhalten (siehe unten b). Der Kündigung darf kein verpöntes Motiv zu Grunde liegen.

Verpönte Motive sind in § 105 ArbVG aufgezählt und ermöglichen bei Vorliegen und einer Betriebsgroße ab 5 DN eine Anfechtung der Kündigung. Ebenso kann eine Kündigung wegen Sozialwidrigkeit angefochten werden:

  • wenn die Beendigung des Dienstverhältnisses den Dienstnehmer unverhältnismäßig hart trifft und
  • seine Interessen am Fortsetzen des Dienstverhältnisses jenen des Dienstgebers überwiegen und
  • er mindestens 6 Monate, bei einer Betriebsgröße von 5 DN beschäftigt ist.

Kündigungen und Entlassungen können grundsätzlich mündlich ausgesprochen werden, es sei denn, Gesetz, Kollektivvertrag oder Einzelvertrag schreiben in Einzelfällen ein Schriftformgebot vor (SMS oder Whats-app erfüllen dieses nicht).

 

PRAXISTIPP 1:

 

Sofort nach Erhalt der mündlichen Beendigungserklärung des Dienstgebers die eigene Erinnerung an die Wortwahl schriftlich in einem eigenen „Memo“ festhalten. Ein mit der Sache danach befasster Jurist hat es dann auch leichter zu analysieren, ob überhaupt ein bzw. welcher Beendigungsgrund vorliegt. Je nach dem muss bei Wunsch der Bekämpfung der Beendigung auch die richtige Klage – z.B. Entlassungs- oder Kündigungsanfechtung – erhoben werden.

 

„Wenn die Frist den Anspruch frisst“

 

PRAXISTIPP 2

 

Nach Erhalt der Beendigungserklärung – ungeachtet dessen – ob schriftlich oder mündlich – sofort mit einem Juristen/Anwalt Kontakt aufnehmen. Die Anfechtungsfrist dauert ab Beendigungserklärungszugang 2 Wochen. Binnen dieser Frist ist die Klage bei Gericht zu erheben. Die Einbringung an einem örtlich unzuständigen ASG schadet der Fristwahrung nicht (§ 105 Abs 4 a ArbVG).

Dienstnehmern, die von Kündigungen oder Entlassungen hinsichtlich ihres weiteren Fortkommens besonders hart getroffen werden, steht unter bestimmten Voraussetzungen auch die Anfechtung des Beendigungsausspruchs wegen Sozialwidrigkeit offen. Das Dienstverhältnis muss mindestens 6 Monate gedauert haben und der Betriebsrat darf der Beendigung nicht zugestimmt haben. Bei über 50-jährigen Dienstnehmern bleibt das Alter bei der Prüfung der Reintegrationschancen in den Arbeitsmarkt außer Acht, wenn das Dienstverhältnis unter 2 Jahre gedauert hat.

Mit einem Feststellungverfahren können Kündigungen bekämpft werden wenn:

  • Die Gründe für die Kündigung sittenwidrig waren
  • die Kündigungsgründe im Einzelfall normiert, aber in concreto nicht vorliegend waren (z.B. in der VBO 1995 oder einzelvertraglich vereinbarte Kündigungsgründe; => Außerhalb dieser Einzelfälle kann immer, auch ohne Grund gekündigt werden, solange kein verpöntes Anfechtungsmotiv zu Grunde liegt).
  • eine Kündigung wurde gegenüber einem besonders geschützten Dienstnehmer (z.B. Betriebsräte, Schwangere, Karenzierte, Behinderte, etc) ohne entsprechendes Vorverfahren ausgesprochen.

 

Feststellungsklagen bedürfen grundsätzlich nicht der 2-wöchigen Fristeinhaltung. Bei Anfechtungsverfahren trägt jede Partei die Kosten des Verfahrens selbst. Bei Feststellungsprozessen trägt der Verlierer die gesamte Kostenlast.

Bei Kündigungen müssen immer Kündigungsfristen (z.B. 6 Wochen, 2 Monate, etc.) und -termine (z.B. Beendigung zum 15. oder Letzten eines Monats, zum Quartalsende) eingehalten werden. Diese können neben den einschlägigen gesetzlichen Normen (z.B. § 20 AngG) auch in KV, Betriebsvereinbarungen sowie im Einzelvertrag geregelt sein. Der Dienstnehmer darf dabei nie schlechter gestellt sein als der Dienstgeber. Sind keine Regelungen im Dienst- oder Kollektivvertrag enthalten, so ist bei Angestellten als letzter Tag des Dienstverhältnisses das Quartalsende anzusetzen, mit dem die vorgeschriebene Kündigungsfrist vereinbar ist. Sohin können sich in der Praxis Kündigungsfristen des Dienstgebers bis zum nächsten Quartalsende verlängern, wenn keine Kündigungstermine vereinbart sind.

 

PRAXISTIPP 3:

 

Sofort im Dienstvertrag (und gegebenenfalls auch im Kollektivvertrag) nach Kündigungsfristen und Terminen suchen und die Kündigungsfrist überprüfen. Wird eine Entlassung zu Unrecht ausgesprochen, ist die richtige Berechnung der Kündigungsfrist in Geld zu bemessen (Kündigungsentschädigung).

Existiert ein Betriebsrat (BR), so muss der Dienstgeber diesen 1 Woche vor dem geplanten Kündigungsausspruch informieren, da ansonsten die Kündigung unwirksam ist. Bleibt der BR untätig oder existiert kein BR, hat der Dienstnehmer selbst binnen 2 Wochen nachdem die Kündigung ausgesprochen wurde, die entsprechende Anfechtungsklage bei Gericht einzubringen.

Dienstgeberkündigungen und Entlassungen können von den betroffenen Dienstnehmern auch bei Zustimmung durch den BR angefochten werden, wenn der Beendigungserklärung ein verpöntes Motiv zu Grunde liegt und kein Entlassungsgrund gesetzt wurde. => siehe Praxistipp 2

 

PRAXISTIPP 4:

 

Prüfen, ob ein Betriebsrat existiert und mit diesem Kontakt aufnehmen, wann er von der Kündigung informiert wurde und ob bzw. welche Erklärung er abgegeben hat.

 „Ich brauch nicht mehr zu kommen“ mein Recht scheint hier verschwommen“:

Wurde eine Entlassung zu Unrecht ausgesprochen oder ist nicht klar, ob die Arbeit nun am nächsten Tag wieder angetreten werden soll, sollte dem Arbeitgeber unverzüglich und nachweislich die Arbeitsbereitschaft und Arbeitswilligkeit erklärt werden.

Im Falle der Unklarheit, ob eine und/oder welche Beendigungsart vorliegt, sollte der Dienstgeber gleichzeitig zur Klarstellung aufgefordert werden um Entgeltverluste hintanzuhalten.

 

PRAXISTIPP 5:

 

Wer sicher gehen will, seinen Dienstgeber Nachrichten bestimmten Inhalts nachweislich zukommen zu lassen, sollte sein Schreiben „vorab via E-Mail“ und als „Einschreibrief“ an diesen richten. Mit dem Einschreibbrief kann bloß der Nachweis des Postversands erbracht werden. Mit dem E-Mail kann auch der Versand des Inhalts bewiesen werden.

Meine Ansprüche sind „Rauch und Schall“ – wegen dem Verfall

Dienst- und Kollektivverträge enthalten meist Verfallsfristen. Die nach Rechtsprechung des OGH kürzest zulässigen Verfallsfristen dauern 3 Monate ab Anspruchsfälligkeit. Die Vereinbarung kürzerer Verfallsfristen ist unzulässig.

Ansprüche, die während des laufenden Dienstverhältnisses entstehen und offen sind, sollten daher nachweislich vom Dienstnehmer binnen der vertraglich oder kollektivvertraglich festgelegten Verfallsfristen geltend gemacht werden. Dazu gehören z.B. Überstundenentgelte, Gehalt, Sonderzahlungen, etc.

Ansprüche, die ausschließlich aufgrund der Beendigung des Dienstverhältnisses entstehen, sind nicht nur geltend zu machen, sondern auch bereits binnen 6 Monaten einzuklagen. Dazu gehören beispielsweise Ansprüche auf Abfertigung alt, die Urlaubsersatzleistung oder die Sonderzahlungen zu Urlaubsersatzleistung.

 

PRAXISTIPP 6:

 

Sämtliche Ansprüche zu jedem Monatsletzten immer kontrollieren und bei Unsicherheiten vorbeugend die Nachzahlung begehren. Dieses Geltend-Machen muss noch keine konkreten Berechnungen beinhalten. Es muss lediglich die Anspruchsart (Überstunden oder Entgelt) und der Zeitraum für welchen die Forderung begehrt wird, angeführt werden. Es empfiehlt sich die Schriftlichkeit (Einschreiben und vorab via E-Mail).

 

PRAXISTIPP 7:

 

Nichts unterschreiben, ohne Rechtsberatung! Es muss für jedes ernstgemeinte Angebot (z.B. zur einvernehmlichen Lösung) die Möglichkeit einer angemessenen Frist (etwa 1 Woche) zur Überlegung/Prüfung eingeräumt werden.

Mag. Monika Keki-Angermann

www.mka-recht.at
office@mka-recht.at

 

Ich bin seit dem Jahr 2005 im Bereich des Arbeitsrechts tätig. Ich berate meine Mandanten persönlich. Meine Erfahrungen als Dienstgeber- und Dienstnehmervertreterin lassen mich regelmäßig die strategisch richtigen Schritte vorausplanen.

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